Le bilan de compétences est une prestation définie par le code du travail (L6313-4) et ayant pour objet de permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

L’accompagnement à la définition d’un projet professionnel et d’un plan d’action n’est pas un simple listing de compétences. Il s’agit prendre en compte une personne, son environnement personnel et professionnel, sa capacité à agir d’une part, mais également de valider la faisabilité, les étapes de mise en oeuvre et les moyens nécessaires à la réalisation du projet professionnel déterminé dans le bilan de compétences.

Le cadre du bilan de compétences est précisé par le décret n°2018-1330, et notamment avec les éléments suivants, concernant le déroulement de la prestation en trois phases :

  1. Une phase préliminaire qui a pour objet :
    • a) D’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;
    •  b) De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;
    • c) De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ;
  2. Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives ;
  3. Une phase de conclusions qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :
    • a) De s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation ;
    • b) De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;
    • c) De prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.

Aujourd’hui, elle a l’impression de stagner et de manquer de challenge dans le quotidien, ce qui l’amène à un fort sentiment de régression, face à un public exigeant et en forte attente. D’autre part, elle manque de perspectives d’évolution, tant en termes de responsabilités qu’en termes de salaire.

S’il qualifie sa situation matérielle de très confortable, dans ce contexte, Monsieur G. fait état du manque de soutien de son management voire d’une situation relationnelle qu’il qualifie de médiocre, en dépit de résultats positifs sur sa mission de développement des appels d’offres hospitaliers, un manque tel, voir des comportements qui le conduisent à envisager un changement significatif d’orientation professionnelle.

Après ces 13 années d’implication dans son métier d’agent de service hospitalier, elle souhaite réaliser un bilan de compétences afin de trouver une nouvelle orientation professionnelle : une forme de lassitude s’est installée laquelle est amplifiée par le contexte de restructuration de la clinique qui l’emploie.

Madame P. apparait lasse et fatiguée quand elle évoque les motivations qui l’ont conduite dans nos locaux.

Madame P. est pourtant une compétitrice de premier plan

Au moment où il prend contact avec Weeziu ce 22 Janvier, Monsieur K. vient d’entrer en négociation avec son employeur, le groupe Copperfield SA dans la perspective d’obtenir une rupture conventionnelle

La pression constante de l’encadrement et de la charge de travail, les conditions physiques d’exercice du métier ainsi que l’ambiance de travail se trouvent éloignés de ce qu’elle avait escompté : elle ressent une forte dissonance cognitive entre les valeurs qu’elle porte et les conditions dans lesquelles elle exécute les missions d’aide aux patients.